RETENÇÃO DE TALENTOS : práticas simples ajudam as empresas a se tornarem um lugar interessante para trabalhar

Não sou adepta de “receitas prontas” e nem de “cartilhas” para serem seguidas quando o assunto é aprimorar a política Recursos Humanos de forma que possibilite reter talentos, mas na prática a busca por um ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos funcionários e pelo mercado atual. Como tenho sido questionada sobre como efetuar um trabalho que não exija muito investimento financeiro para reter talentos e que surta resultado; vou tentar auxiliar esses RHs mais jovens que tem sob sua incumbência esse desafio.

A retenção de talentos é uma dificuldade em todas as empresas, independentemente do seu porte, pois pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas e mais motivantes, o que já é uma grande vantagem competitiva hoje. Sabemos que falta de dinheiro não é desculpa para empresa não ser um bom lugar para se trabalhar. Há uma infinidade de medidas que melhoram o ambiente de trabalho e que não exigem grandes investimentos financeiros; com freqüência significa descentralização do poder, porque é comum que todas as decisões importantes, fiquem a cargo exclusivamente do proprietário, diretor ou gerente.  

Há  atitudes de lideres que podem melhorar o ambiente interno e,conseqüentemente, o resultado financeiro. Quando a empresa é muito centralizadora, independentemente do porte , é necessário modernizar a gestão. Geralmente parte do problema está no estilo centralizador, com regras impostas de cima para baixo. É preciso mostrar que a empresa está tão focada só no corpo da empresa, no tangível, nos resultados que esquece de investir na alma da companhia, nas pessoas.  

Para essa mudança o melhor é trabalhar com os Valores da Empresa, estabelecendo uma Carta de Valores onde todos possam, a seu nível, estarem envolvidos e partícipes. Essa Carta deve envolver novas normas de conduta e ética da empresa.

Mudar  o estilo de gestão não é nada fácil; a transformação não acontece da noite para o dia. Os funcionários, por exemplo, reclamam que os líderes não seguem os novos princípios. Eles usam a Carta de Valores na hora de cobrar, mas eles próprios não os exercem. O jeito, então, é trabalhar toda a equipe com muitos treinamentos. Talvez nem todos se adaptem e tenham que ser substituídos; mas o importante é formar uma nova equipe cheia de vontade e motivação.

Há algumas práticas simples e já consagradas que ajudam as empresas a se tornarem um  lugar interessante e motivador para trabalhar. Vamos a elas : 

Se quiser intensificar a credibilidade da empresa ou do RH

• Crie um Blog na intranet onde os funcionários possam debater sobre os mais diversos assuntos da empresa,

• Promova periodicamente eventos que reúnam todos os colaboradores, fixos e terceirizados, no qual executivos apresentam resultados e metas, assim como novos produtos e serviços,

• Apresente também aos fornecedores o código de conduta e ética da empresa,

• Permita que, periodicamente, um grupo de funcionários discuta com o presidente se a Carta de Valores está coerente com os valores que ela pratica,

• Avalie por meio de treinamento qual seria a atitude do funcionário no caso de uma situação conflitante com os valores da empresa.  

Se desejar que a equipe se sinta respeitada

• Promova uma gincana pela intranet que estimule o conhecimento sobre campanhas e ações internas,

• Ofereça horário flexível de trabalho para quem estuda,

• Implante reuniões periódicas entre os líderes e o presidente da empresa para discutir normas relacionados à gestão de pessoas,

• Crie um programa que mensalmente reconheça os funcionários com melhor desempenho,
• Permita que os universitários façam palestras aos colaboradores sobre temas que estão estudando e que tem a ver com seu trabalho na empresa. 

Se quiser garantir imparcialidade de tratamento aos funcionários

• Estabeleça um programa de avaliação de desempenho em que o funcionário define suas metas e objetivos com seu superior imediato,

• Apresente o resultado da pesquisa salarial de mercado e o reajuste interno em reuniões formais de presença voluntária,

•  Promova reuniões mensais de feedback entre gerentes e funcionários,

• Divulgue aos colaboradores pelo menos metade das vagas existentes, o que dá a eles a possibilidade de crescimento,

• Crie um canal de comunicação para que os funcionários possam tirar dúvidas, fazer críticas e também denúncias, sem obrigatoriamente ter de se identificar. 

Se buscar que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho

• Promova visitas de familiares dos funcionários à empresa,

• Implante um rodízio que permita que os colaboradores conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem,

• Realize pesquisa de satisfação dos clientes e compartilhe o seu resultado com todos os funcionários,

• Desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores,
• Compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia ou mídia efetuada. 

Se quiser estimular um clima de camaradagem na empresa

• Peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração,

• Crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa,

• Permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia-a-dia do seu futuro departamento,

• Convide ex-colaboradores para a confraternização anual,

• Promova reuniões bimestrais dos estagiários, visando estreitar seu relacionamento com os pares que trabalham em outras áreas. 

Vejam que a maioria dessas práticas não requer investimentos financeiros vultosos mas sim um trabalho cuidadoso e planejado por parte do RH que além do planejamento e implementação deve estar participando e acompanhando o processo. Pessoas gostam de serem  vistas e consideradas, portanto nada melhor para  a alma da empresa do que ser envolvente e pulsante.     

OS TALENTOS QUE O RH PROCURA: o profissional do futuro

A globalização e a concorrência exigem que as empresas selecionem e contratem profissionais cada vez mais completos e capazes. O que era bom até pouco tempo atrás, hoje vale muito pouco e amanhã valerá menos ainda. Habilidades que eram pouco valorizadas agora o são com frequência cada vez maior.

Como o RH se situa em face desse mercado mutante? Simples: investindo firme na procura de profissionais cujas competências e habilidades o mercado buscará no futuro próximo ou que já está buscando agora. As empresas, de um modo geral, quando fazem seus mapeamentos de talentos visando planos estratégicos de sucessão para os próximos anos, tem buscado algumas competências comuns, que são:

1· Auto Gerenciamento

Uma das competências mais procuradas: os pró-ativos. Significa a capacidade do indivíduo em se auto motivar,auto disciplinar, auto cobrar, auto avaliar.Em resumo, o indivíduo ser ou atuar como uma “estação de trabalho completa”, capaz de realizar coisas, projetos, tarefas, buscar soluções e identificar as formas de implementar essas soluções.

Além disso, há valores essenciais a competência de auto gerenciar-se:

* Saber o que quer fazer profissionalmente e ir nessa direção. Não desistir;
* Estabelecer metas pessoais e saber conjugá-las com as metas de um grupo ou empresa, se necessário;
* Montar um planejamento eficaz sobre como atingir essas metas;
* Executar esse planejamento, avaliar os resultados, corrigir rumos e continuar o processo em um ciclo constante.

2· Comunicação Múltipla

O mundo é uma aldeia global. Capacidade de se comunicar de modo realmente eficaz em outra língua, principalmente em inglês deve ser a primeira prioridade na área de línguas estrangeiras, salvo casos específicos.

Uma análise que deve ser feita com bastante cuidado: antes de sair para uma terceira língua, certificar-se de que o inglês está realmente bom. Por que? O mundo inteiro se comunica em inglês. Os outros países também têm essa mesma preocupação, por isso é que ressaltamos que em se tratando de outras línguas é fundamental avaliar bem o custo de aprendê-las versus o benefício que terá com isso. Afinal, aprender uma língua nova requer esforço, tempo e dedicação.

Há ainda outras formas de comunicação que devem ser exploradas  e conhecidas como o uso da informática, blogs, twitter, Internet, intranet, processos e sistemas de informação e transmissão de dados. Como usuário, é importante conhecer o máximo e manter-se atualizado com todas as formas de comunicação.

3· Negociação

Todo mundo está vendendo alguma coisa a alguém o tempo todo. Isso é cada vez mais verdadeiro e se aplica constantemente ao mercado de trabalho, em um número crescente de áreas ou funções profissionais. Por esse motivo você deve dedicar especial atenção às suas habilidades nesse campo. Uma forma de entender e avaliar esse tópico em seu perfil comportamental é refletir sobre os itens a seguir. O quanto você se encaixa em cada um? Qual o tipo de dificuldade que tem? Qual o tipo de vantagem que você tem?

Resumindo, capacidade de negociação significa:

* Saber apresentar idéias de modo claro e convincente;
* Saber argumentar positiva, franca e objetivamente;
* Saber ouvir e ponderar o que se ouve;
* Saber amarrar conclusões e pedir /cobrar /tomar uma decisão ao final de um processo de argumentação ou mesmo de venda;
* Saber ouvir e entender objeções. Em seguida, saber construir formas convincentes de superá-las.

4· Adaptabilidade

Mudança é  uma das duas grandes certezas da vida. As coisas mudam. Sempre. Por isso o profissional do futuro não deve apenas assumir uma posição de apenas aceitar as mudanças. Ele deve procurar prevê-las e antecipar-se a elas.

A capacidade de facilitar o processo de mudanças, quaisquer que sejam, para as pessoas à  volta também é uma característica importante e uma habilidade a ser cultivada. Portanto, a linha de ação a seguir se traduz em buscar as mudanças, antecipar-se.

5· Educação Contínua

A vida é um aprendizado constante e no mundo moderno isso se torna cada vez mais verdade. A cada ano e semestre, novidades tecnológicas se incorporam ao nosso dia a dia. Novas descobertas e processos mais eficazes de fazer as coisas aparecem a cada momento.
O que era um mistério ontem tem uma solução hoje e amanhã será apenas uma lembrança. Por isso, o processo de treinamento e desenvolvimento de um profissional de sucesso ocorre por toda a sua vida. Ele tem que estar se atualizando constantemente, buscando novos conhecimentos, novas abordagens. Nesse item, as competências a serem praticadas são:

* Buscar aprimoramento contínuo;
* Identificar qual conhecimento adicional é importante e ir buscá-lo;
* Questionar-se constantemente, exercendo a curiosidade profissional.

6· Domínio da Tecnologia

Tecnologia faz diferença. Esse item tem uma relação estreita com os anteriores. Algumas habilidades importantes a serem praticadas são as de buscar, usar e fomentar o uso de tecnologia, sempre que possível.

7· Foco nos Resultados

No mundo atual são os resultados que interessam, desde que a ética seja respeitada. As pessoas são avaliadas por suas ações e pelo resultado delas. Essa é uma máxima verdadeira. Todos precisam saber identificar qual é o resultado que se busca e saber reconhecer o que agrega valor em termos de custo /benefício e centrar-se nisso.

Diante dessas considerações como sua empresa tem investido na procura de profissionais cujas competências e habilidades comentamos acima? Ela já está buscando agora o profissional que o futuro precisa?

O PAPEL DO RH E DAS EMPRESAS NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Por muitos anos tenho visto muitas empresas entenderem que profissionais com formação e diplomas de universidades tidas como de "1ª linha" trazem a elas a garantia de futuros excelentes profissionais. As instituições de renome são usadas como critérios em recrutamento e seleção para muitos momentos da empresa, desde a formação universitária até especializações. Dessa forma, as empresas buscam profissionais que acreditam serem bem formados, atualizados e prontos para os desafios dentro da empresa.
As empresas têm transferido às Universidades a capacidade de aumentar as competências de seus profissionais. Tem deixado de lado a criação de um Departamento interno de Desenvolvimento de Pessoas e o esforço de formar profissionais. Esquecem que também é dever (e interesse) delas desenvolver internamente seus profissionais. Acabam delegando aos cursos de bacharelado, especializações e MBAs a função de "melhorar" os profissionais da empresa.
Ninguém deve questionar o quanto o impacto do "on the job training" no desenvolvimento organizacional é importante, pois grandes partes do conhecimento corporativo têm origem única no relacionamento com os líderes, pares e equipes. Ou seja, as pessoas aprendem juntas, ensinam umas as outras e garantem o aprimoramento de parte do conhecimento organizacional devido a essa interação. Mas, sem o acompanhamento da empresa, será que fazem isso corretamente?
É nesse momento que as empresas perdem uma grande oportunidade: a de se organizarem internamente para potencializar a aprendizagem interna. Claro que esse processo precisa ser estruturado pela organização num projeto de desenvolvimento que considere a proposta de desenvolver pessoas - e não apenas de receber pessoas que supostamente tem um desenvolvimento externo, feito pelas universidades. Na prática, empresas que planejam programas de desenvolvimento interno possuem mais sucesso na aprendizagem originada no relacionamento entre os profissionais.
Acredito que é possível desenvolver competências na organização dando às pessoas a oportunidade de aprender, entender, compreender e mudar a forma como pensam e interagem, e não simplesmente obrigá-las a fazer algo.
As empresas que se propõem ao planejamento de processos de desenvolvimento interno podem criar mecanismos de aprendizagem formais ou não para atender essa realidade, desde a utilização de padrões simples com a aplicação de procedimentos instrucionais (sala de aula, cadeiras para treinando e currículo fixo) até as experiências de estudos de caso. Agindo assim podem se afastar cada vez mais da "instrução" propriamente dita, deixando essa missão às instituições externas da empresa.
Ao absorver novos formatos educativos, as organizações transformaram os eventos educacionais internos em programas de média e longa duração, estruturados a partir de diagnóstico de necessidades, interdisciplinaridade e avaliação de impacto no negócio. O processo, que antes focava o indivíduo, tem agora como objetivo o desenvolvimento da própria organização, por meio da criação de situações que facilitam a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho.
Logicamente, esses programas de desenvolvimento internos requerem planejamento, gestão e investimento - e tudo isso, muitas vezes, é muito mais trabalhoso do que simplesmente investir em um MBA para um grupo gerencial. Lembro que os impactos positivos dos programas internos são muitos e mais duradouros: garantia de alinhamentos estratégicos e linguagem, socialização da aprendizagem, incorporação automática de conteúdos, ferramentas mais eficazes para a realidade do negócio etc. É dessa forma que a empresa passa a ser agente atuante no processo de aprendizagem (e não apenas um simples adquirente ou financiador): ela constrói e concretiza sua própria proposta de desenvolvimento dos seus profissionais. Cabe aos Gestores de RH ter a competência de conseguir convencer os empresários das vantagens que a criação da área de Desenvolvimento de Pessoas é um investimento mais do que rentável para a próxima década. O que você acha?

MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS NAS EMPRESAS

No futuro as empresas competirão não só por clientes, mas também por Recursos Humanos, disse Clauss Moller. Como podem ver já estamos entrando nessa era!
O sentimento de ser "só mais um", aliado a outros fatores, pode fazer com que os profissionais percam a motivação nas tarefas e no emprego.
Pesquisas indicam que o número de funcionários motivados cai a cada dia em todo o mundo. Apenas 34% dos profissionais no mundo estão plenamente motivados com seu trabalho e com a organização a qual pertence. A pesquisa, desenvolvida com 30 mil profissionais, de 10 segmentos de atuação, em 15 países, verificou que as empresas que oferecem oportunidades de carreira são seis vezes mais propensas a motivar seus funcionários do que aquelas que não oferecem essa expectativa.
Esse resultado representa que tais organizações possuem 2,5 vezes mais chances de serem produtivas e estão quatro vezes menos sujeitas a perder talentos. Os profissionais querem sentir que contribuem de maneira importante para o sucesso da organização, e não apenas serem analisados como meros colaboradores.
O desenvolvimento de oportunidades na carreira inspira o colaborador a dar o melhor de si e a usar todos os seus recursos e habilidades, o que, consequentemente, eleva o nível de desempenho organizacional.
Empresas que não motivam seus funcionários fatalmente estarão sujeitas a não renderem tudo o que podem e arriscam-se a perder seus funcionários mais talentosos, sua capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado e sua margem competitiva.

Para estimular os funcionários não basta ser chefe, tem de desenvolver um talento! Este é um tema complexo que exige providências em várias frentes, mas iniciativas de aprendizado e desenvolvimento de carreira podem dar uma contribuição importante para promover a permanência e a produtividade de um colaborador. Os três maiores indicadores de desenvolvimento são estimular os funcionários a assumir responsabilidade pelo seu trabalho; promover o desenvolvimento que propicie uma melhor atuação e mostrar-lhes como podem progredir na organização.
Algumas medidas básicas para o desenvolvimento de carreiras e motivação de funcionários podem passar por:

• Demonstrar o compromisso da empresa para com os funcionários, preferindo investir neles a recrutar alguém de fora. O progresso profissional baseia-se simplesmente no mérito e no potencial. Com a ajuda e acompanhamento do Gerente da área e do RH, é possível assumir o controle do desenvolvimento da carreira.
• Assegurar que o investimento em aprendizado e desenvolvimento seja relevante. O planejamento cuidadoso garante construir uma base sólida na qualificação profissional e o ganho de experiência em diferentes ambientes e processos operacionais, desenvolvendo habilidades na área de especialização escolhida. Ter um bom desempenho traz oportunidades para assumir funções novas ou desafiadoras permitindo aprofundar conhecimentos e ampliar habilidades e experiências.
• Incentivar o desenvolvimento dos funcionários, mostrando-lhes como podem progredir. A profundidade da experiência diz respeito ao desenvolvimento de competências profissionais ao desempenhar e exercitar seu papel. Encorajando a construção dessa amplitude de habilidades logo no início da carreira permite uma base sólida para um maior progresso. Ampliar experiência significa aumentar o conhecimento e entendimento do negócio como um todo para que tenha condições de avaliar questões complexas sob diferentes ângulos. Obviamente, isso se torna mais importante à medida que a maturidade profissional aumenta.
• Capacitar seus funcionários - torná-los parceiros do seu próprio desenvolvimento. As experiências nacionais e internacionais são essenciais em muitos cargos dentro de uma organização e as atividades atribuídas oferecem oportunidades valiosas de desenvolvimento. Em cargos de nível superior, cujas funções têm uma maior abrangência geográfica, a experiência internacional, em diferentes categorias, e com diferentes tipos de consumidores, pode ser vital para alavancar a escala global.

Como vêem o papel de motivar os funcionários não é apenas do RH e sim de todos os que desempenham funções de chefias. Se não começou ainda a desenvolver esse papel: faça agora!

AMBIENTE BOM E PRODUTIVO: o RH pode fazer isso com excelência!

* Por Silvia Osso

A preocupação em ouvir e motivar a equipe não é de hoje. Muitas empresas no intuito de agregar colaboradores e de criar um clima de "amorização" promovem gincanas periódicas visando aumentar a produtividade ou trabalhos voluntários que auxiliem na coesão de colaboradores ou mutirões de limpeza e arrumação na empresa. A medida envolve apenas a área técnica ou a de desenvolvimento de sistemas ou engloba todos os departamentos, inclusive os administrativos e as filiais. Os vencedores ganham um prêmio em espécie ou em dinheiro pelo bom desempenho e aumento de produtividade. A iniciativa independe do porte da empresa e sim do engajamento do RH. Aqueles cuja atitude dos líderes é voltada para a promoção do bom ambiente corporativo fazem a diferença. Não há uma cartilha a ser seguida para implantar uma política de recursos humanos, mas na prática a busca por um ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos próprios funcionários e pelo mercado. As pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas, o que é uma grande vantagem competitiva no mundo de hoje, onde uma das maiores dificuldades é reter talentos. E dinheiro não é desculpa. Há uma infinidade de medidas para melhorar o ambiente de uma empresa que não exigem grandes investimentos financeiros. Algumas práticas simples que ajudam as empresas a se tornarem um bom lugar para trabalhar:

Se você deseja que a equipe se sinta respeitada:

• Promova gincanas pessoalmente ou pela intranet que estimule o conhecimento sobre campanhas e ações internas
• Ofereça horário flexível de trabalho para quem estuda
• Implante reuniões periódicas entre os líderes e o presidente da empresa para discutir temas relacionados à gestão de pessoas
• Crie um programa que mensalmente reconheça os funcionários com melhor desempenho
• Permita que os universitários façam palestras aos colaboradores sobre temas que estão estudando.

Se você quer intensificar sua credibilidade:

• Crie um blog na intranet onde os funcionários possam debater sobre os mais diversos assuntos
• Promova periodicamente eventos que reúna todos os colaboradores, fixos e terceirizados, no qual executivos apresentam resultados e metas, assim como novos produtos e serviços
• Apresente também aos fornecedores o código de conduta e ética da empresa
  Permita que, periodicamente, um grupo de funcionários discuta com o presidente se a conduta da companhia está coerente com os valores que ela prega
  Se você quer garantir imparcialidade de tratamento aos funcionários:
• Estabeleça um programa de avaliação de desempenho em que o funcionário define suas metas e objetivos com seu superior imediato
• Apresente o resultado da pesquisa salarial de mercado e o reajuste interno em reuniões formais de presença voluntária
• Promova reuniões mensais de realimentação entre gerentes e funcionários
• Divulgue aos colaboradores pelo menos metade das vagas existentes, o que dá a eles a possibilidade de crescimento
• Crie um canal de comunicação para que os funcionários possam tirar dúvidas, fazer críticas e também denúncias, sem obrigatoriamente ter de se identificar

Se você busca que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho

• Promova visitas de familiares dos funcionários à empresa
• Implante um rodízio que permita que os colaboradores conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem
• Realize pesquisa de satisfação dos clientes e compartilhe o seu resultado com todos os funcionários
• Desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores
  Compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia

Se você quer estimular um clima de camaradagem na empresa:

• Peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração
• Crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa
• Permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia-a-dia do seu futuro departamento
• Convide ex-colaboradores para a confraternização anual
• Promova reuniões bimestrais dos estagiários, visando estreitar seu relacionamento com os pares que trabalham em outras áreas.

Como vêem não é necessário muito investimento para tornar colaboradores mais felizes em suas empresas. É tudo uma questão de atitude!
O que pensam a respeito?

GESTÃO DO TEMPO DO RH - O QUE FAZER PARA SER PRODUTIVO

O gestor de RH deve ser na maioria dos casos um modelo para os demais colaboradores da empresa. Ser um modelo produtivo para a empresa,então nem se fala, é fundamental. É preciso praticar e disseminar junto aos colaboradores as formas de ser produtivo com relação ao tempo: aí vão algumas sugestões:
1 - Estabeleça objetivos com clareza. Tenha bem claro o que pretende atingir de mais importante em dois ou três meses e nas próximas semanas. Anote essas metas com destaque numa folha de papel e deixe-as sempre bem à vista. Isso fará com que não se esqueça delas. Lembre que navio sem rumo não chega a porto algum.
2. Faça uma lista diária e priorize as atividades. Isto é básico. Relacione diariamente, em sua agenda ou notebook, todas as atividades a serem cumpridas no dia e estabeleça prioridades começando sempre pelas mais importantes. Assim poderá monitorar o andamento dos trabalhos, em vez de perder tempo com besteiras que desperdiçam seu tempo, sem nada renderem de efetivo. Uma folha de planejamento diário é de muita utilidade para a definição de prioridades, tanto de atividades a serem executadas quanto de telefonemas a serem feitos. Revise-as no final do dia para ver o que executou e reprogramar o outro.
3. Delegue. Passe a bola aos subordinados, começando pelos procedimentos e rotinas operacionais. Depois, se puder, delegue também atividades e trabalhos de maior responsabilidade, desde que a pessoa esteja apta para assumir a tarefa. Caso contrário, treine-a. Delegando você fica livre para os aspectos estratégicos.
4. Saiba tomar decisões. Não existe chefe que nunca tomou alguma decisão errada; isso faz parte da aprendizagem. Tomar decisão errada é, sempre, melhor do que não tomar nenhuma. Mas abusar do erro é pior do que não tomar nenhuma decisão. Tente identificar as causas do problema mediante as clássicas perguntas: O Quê?, Quando?, Por Quê?, Onde?,Quem?, Quanto?. Isolando o problema e descobrindo as causas é mais fácil decidir. Se estiver em dúvida quanto à melhor decisão, pergunte às pessoas que já enfrentaram o problema. Pesquise também em livros, ou reúna seus subordinados e peça-lhes sugestões. Uma boa idéia é também procurar um especialista no assunto.
5. Saiba dizer NÃO. Saber recusar serviço, por menor que seja , quando você já está atolado de trabalho, não lhe trará nenhum reconhecimento. Trabalhar bastante é uma coisa, mas ser soterrado pelo trabalho é outra bem diferente. Se alguém quiser lhe empurrar um serviço e você estiver atolado, diga claramente que não tem condições de assumir mais, sob o risco de comprometer seriamente o prazo e a qualidade do que você já está fazendo. Sugira outra pessoa e se mesmo assim seu chefe insistir, faça com que ele assuma a responsabilidade pelos atrasos que advierem nas atividades que você já estava desempenhando.
6. Seja breve ao telefone e celular. Ligações constantes atrapalham e atrasam o trabalho. Depois das rápidas gentilezas iniciais vá direto ao assunto, seja breve e objetivo, sem perder a simpatia. Concluído o diálogo, agradeça e encerre o contato. Imunize-se também contra interrupções telefônicas quando estiver concentrado num trabalho importante ou em reunião. Peça a alguém para anotar o número e ligue mais tarde.
7. Faça reuniões produtivas. Reuniões eficazes exigem um coordenador (para disciplinar a discussão e também marcar o tempo), assuntos previamente agendados do conhecimento de todos, participação e envolvimento dos presentes e, ao final, cópia para todos das decisões tomadas na reunião, com os compromissos assumidos por cada um (quem são os responsáveis pelas tarefas ou projetos) e as datas de realização.
8. Evite o perfeccionismo. "O perfeito é inimigo do ótimo", diz o ditado. A perfeição é desejável, mas raramente necessária. Supervisionar dando uma breve olhada como "controle de qualidade" nos relatórios, projetos, é importante sim, mas não indispensável. Se o ótimo já está ótimo, deixe o caminhar. Quase sempre o excesso de perfeição custa tempo, dinheiro e esforço que não compensam o trabalho. O perfeito só deve ser buscado quando for realmente imprescindível.
9. Saiba como usar sua energia trabalhando a seu favor. Temos um "relógio biológico" que regula nossa energia no decorrer das 24 horas do dia; há pessoas matutinas e outras vespertinas. Nada melhor do que usar seu estilo para render mais. Se for matutino, pela manhã, sempre que possível, execute atividades que exijam clareza de raciocínio, dedique-se a um projeto importante, faça reuniões produtivas (e rápidas), estabeleça contatos essenciais. À tarde, de preferência, dedique-se mais a rotinas e trabalhos corriqueiros. Se for vespertino acerte sua rotina com seu horário de melhor desempenho. Reserve, de preferência, o fim de semana para colocar em dia suas necessidades pessoais.
10. Organize-se. Os sintomas da desorganização são: deixar tarefas inacabadas, tentar fazer várias coisas ao mesmo tempo, incapacidade de concentração, adiamentos constantes, não programar as atividades. Existem tarefas que exigem dias, semanas ou meses de trabalho, e muitas vezes não temos condições de alocar períodos de tempo sem interrupções. Use então a "técnica do parcelamento",dividindo a tarefa em partes e depois de alguns dias, não existirá mais nada pendente.O mesmo se dá com tarefas trabalhosas e difíceis. Divida-as em porções menores e depois as complete passo a passo. Neste caso é essencial estabelecer prazos e dividir o trabalho em etapas, completando um segmento de cada vez. Assim, você se sentirá gratificado ao perceber que já completou uma parte do projeto e estará motivado para iniciar a próxima etapa.
11.Saiba o que fazer com os e-mails e papéis. Se você coleciona papéis em cima da mesa ou entope as gavetas com eles, utilize estas alternativas: a. Jogar Fora. Pergunte-se:"Qual a pior coisa que poderia acontecer se eu jogasse esse papel no lixo (ou deletasse)?" Se a resposta for "nada", então jogue no lixo (ou delete) sem o menor constrangimento.Exemplos de papéis descartáveis: folhetos de propaganda, folders de seminários e conferências a que não irá assistir, notícias obsoletas.b. Transferir. Transfira os papéis (ou e-mails) que não são de sua alçada ou do seu interesse a quem pode ser de utilidade. c. Agir. Se tiver que tomar alguma atitude em relação a algum papel (ou e-mail),tome logo,contanto que não interfira nas suas prioridades, a menos que seja algo mais importante do que essas prioridades. Se você mesmo não puder executar as tarefas, então as delegue a alguém. d. Arquivar. Se o papel (ou e-mail) tiver utilidade futura, arquive-o. Assim poderá recuperar o documento futuramente quando necessitar dele.
12. Pratique a relação 80/20. Essa relação vale para a administração: 80% que de importante você produz num dia vem de 20% de suas atividades; enquanto que 20% da produção de um dia vem de 80% de outros trabalhos. Descubram quais os 20% do seu trabalho diário (isto é, o que é realmente essencial em seu trabalho) que lhe dão 80% de produtividade. Descubra também quais as rotinas e atividades que tomam 80% do seu tempo e que lhe trazem apenas 20% de produtividade. Descarte-as quanto antes, pois elas o estão fazendo cair na armadilha da improdutividade, camuflada sob a forma de muito trabalho.
É bom lembrar que os "super" bem-sucedidos raramente trabalham tanto quanto os meramente bem-sucedidos: é que eles trabalham de um jeito mais inteligente. Falta de tempo é o eterno álibi dos incompetentes. A alta produtividade é o resultado dos que aprenderam a trabalhar bem o seu tempo.

A IMPORTÂNCIA DE SE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL

* Por Silvia Osso
O clima organizacional é um ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Pode referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Ele não pode ser tocado ou visualizado mas, pode ser percebido psicologicamente.
O termo clima organizacional refere-se aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Através dele as pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações. Essas expectativas geralmente levam à motivação.
O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho.
O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais, financeiros, etc) com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram fazê-lo e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E o poder fazer é que elas tenham os meios necessários para a realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário "pode fazer", "saber fazer" e "querer fazer". Isso resulta num trabalho satisfatório.
Agora, quando o funcionário não quer; ou não faz o trabalho; ou não realiza direito; ou faz bem feito mas, sem vontade pode se notar um clima ruim. A partir desses exemplos vem a importância dele. Assim, o "querer fazer" pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e engajamento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.
Quando há baixa motivação o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação. No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações.
O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são vários como: envolvimento das pessoas com os seus trabalhos; a média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações; o índice de absenteísmo; a qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados; os rumores;a participação nos eventos promovidos na empresa; as greves; a  apatia;a integração;o turnover; os conflitos; o entusiasmo; a cooperação entre indivíduos e grupos; entre outros.
O clima pode ser avaliado através de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas.
Na pesquisa de clima organizacional podem ser avaliados os seguintes itens: o trabalho em si; a integração entre os departamentos; salário; supervisão; comunicação;  progresso profissional; relacionamento interpessoal; estabilidade no emprego; processo decisório; benefícios; condições físicas de trabalho; relacionamento: empresa x sindicato x funcionários; disciplina; participação; pagamento; segurança; objetivos organizacionais; orientação para resultados.
Quando a pesquisa de clima é bem realizada e suas recomendações utilizadas corretamente há melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes é mais freqüente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.Por falar nele: como vai o seu ?

AGENDE SEU PLANEJAMENTO PARA 2012

Por Silvia OSSO
Estamos na época de iniciarem-se os planejamentos para 2012 e começam a nascer as famosas promessas que raramente serão cumpridas. A maioria dos profissionais está habituada a este ciclo, que consiste na empolgação inicial, na definição das ações, e depois, no completo esquecimento ao longo do ano seguinte.
Esse costume anual não acontece apenas na área pessoal, muitas empresas passam pela mesma dificuldade. O problema corporativo não é a coordenação de estratégias, mas sua execução ao longo do ano. Segundo empresários e executivos do país foi um ano complicado para diversas áreas. Foi um ano de superações. A crise mundial novamente teve seu ápice e muitos acreditam em uma demora para a recuperação.
Em 2012 o cenário será incerto, mas precisamos acreditar e não parar no meio do caminho, ou entraremos em um círculo vicioso perigoso. O próximo ano pode ser "diferente": a dificuldade ou facilidade dependerá muito de como você vai enfrentar os desafios que certamente aparecerão. Deixe o medo de lado e alavanque o otimismo.
O ano que vem pode ser o ano da produtividade tanto na vida pessoal como corporativo. Para que isso aconteça, determine, por exemplo, qual a importância das ações que você executará em sua empresa e em sua vida. Leve em consideração 2011 para que os erros não se repitam em 2012 e reserve uma hora para fazer o planejamento do seu ano. Abaixo ofereço algumas sugestões que podem ajudá-los nesta tarefa:
Revise o que é importante para você: Ano que vem você precisará de mais foco para não perder tempo à toa. Questione-se e tenha clareza em suas respostas. Que atividades devem focar em 2012 e quais devo descartar? Faça uma lista de "FOCO", depois de concluída faça uma lista de prioridades por ordem de importância. Olhe para os 5 primeiros itens da lista e detalhe um plano de ação na sua agenda para cada um deles.
Use uma agenda: Aproveite para escolher uma ferramenta única, centralizada e prática, em que você possa centralizar todos os seus planos. Tenha uma agenda.
Tenha poucas metas: Não adianta fazer muitos planos, o melhor é focar em poucos objetivos ao longo do ano, mas que sejam relevantes e viáveis. Como roteiro, pense exatamente no que você quer e defina, pense em indicadores (quanto precisará investir) e em uma lista de ações práticas, de curta duração.
Crie pontos de controle: A cada bimestre, agende uma reunião de 1 hora com você mesmo para revisar seus planos, suas metas, seus "FOCOS". Isso diminui o risco de que a promessa caia em desuso ao longo da execução.
Compartilhe seus objetivos com alguém de confiança: Escolha uma pessoa próxima, que ajude você a manter o nível de confiança, motivação e o questione sobre os planos. Pode ser um coaching profissional ou aquele colega que faz você pensar.
Coloque você no seu ano - Quanto mais tempo para você, mais energia para executar seus planos em 2012. Inclua atividades de lazer, esporte, ócio ou o que fizer você "recarregar as baterias" com uma periodicidade quinzenal.
Por fim, não deixe de fazer uma grande inovação que leve em conta o planejamento e a execução das promessas de fim de ano. A minha sugestão para a frase de 2012 é: "Quando há medo, se criam muros. Quando há esperança, se criam pontes".

O Bêbado e o Garçom – Problemas De Comunicação

O bêbado entra num bar, senta-se à mesa e logo um garçom aparece para atendê-lo.

- Boa noite, o que o senhor toma?

– Tomo vitamina C pela manhã, ônibus para ir ao serviço e uma aspirina quando tenho dor de cabeça.

- Desculpe, acho que não fui claro. Eu quis dizer o que é que o senhor gostaria?

– Ah, tudo bem! Eu gostaria de ter uma Ferrari, namorar com a Luana Piovani e mandar minha sogra para o inferno.

– Não é nada disso, meu senhor! Eu só gostaria de saber o que o senhor deseja beber.

– Ah, é isso? Bom… O que é que você tem?

E o garçom:

– Eu? Nada, não… Só estou meio cansado e um pouco chateado porque meu time perdeu…

Perguntas diferentes para se utilizar na entrevista

Quando estou realizando uma entrevista, uso a maioria das  perguntas baseada e na metodologia de compêtencias.
Porém como uma boa “arteira” gosto de inovar e usar algumas perguntas “pegadinhas” para desconstrair e consequentemente analisar algumas atitudes do candidato como flexibilidade, descontração, improvisação entre
Selecionei da minha enorme lista 35 perguntas, escolha algumas e use na sua próxima entrevista, é surpreendente o quanto quebra o clima da entrevista e o candidato consegue ficar mais transparente para sua avaliação.

1. Quem foi o seu líder favorito e por quê?
2. Se você tiver num almoço de negócios e o seu filé chega bem passado ao invés de mal-passado, como você geralmente gosta, o que você faria?
3. Se eu te desse o salário que você pediu mas deixasse você decidir quais seriam as suas funções na nossa empresa, o que você diria?
4. Por que a bola de tênis tem feltros?
5. Me diga alguém que fez diferença na sua carreira.
6. O que te atraiu à nossa empresa?
7. Qual foi o último livro que você leu?
8. Por que eu deveria contratá-lo?
9. Que pontos você acha que eu avalio como entrevistador?
10. O que você pode fazer por nós que os outros candidatos não fariam?
11. Diga três coisas que o seu chefe falaria sobre você.
12. O que de negativo o seu chefe falaria sobre você?
13. Se você fosse um animal, qual você seria?
14. Quanto tempo levará para que você mostre uma contribuição importante?
15. O que faria se ganhasse na loteria?
16. Você pode descrever uma situação em que o seu trabalho foi criticado?
17. Qual é a sua missão pessoal?
18. Qual é foi a sua maior erro ou derrota, e o que você aprendeu com ela?
19. O que mais o irrita sobre outras pessoas, e qual é a sua reação?
20. Qual é o seu maior medo?
21. Quais são três características que os seus amigos usariam para descrever a sua personalidade?
22. O que você vai sentir falta do seu último / atual trabalho?
23. Se você estivesse entrevistando alguém pra esta posição, que características você procuraria?
24. Me venda este lápis.
25. O que você faz para se divertir?
26. Qual foi o período mais difícil da sua vida, e qual foi a sua reação?
27. Qual é a sua memória de infância preferida?
28. Quantas vezes os ponteiros de um relógio se sobrepõem por dia?
29. Como é possível pesar um avião sem usar uma balança?
30. Se você tivesse que escolher algum de poder de superherói, qual seria e por quê?
31. Qual foi o melhor filme que você viu no ano passado?
32. Que técnicas ou ferramentas você usa pra se manter organizado?
33. Com os seus olhos fechados, me diga passo-a-passo como amarrar seu sapatos.
34. Quem são os seus heróis?
35. Me diga 10 maneiras de usar o seu lápis, escrever não vale.

Boa Entrevista!!!
por Maria Carolina Linhares

Integração da Geração Y nas empresas

Como lidar com a diferença entre gerações é algo bem discutido, e agora ela é mais alarmante que   nunca devido à tecnologia.
Aqui citaremos especialmente a geração Y (nascidos nos anos 80, que cresceram com tecnologia) e os baby boomers (nascidos +/- entre as décadas de 50-60, pós 2ª guerra mundial).
No artigo “Bridging the Generational Techno-Divide”, o autor Andrew R. McIlvane entrevistou  diversos gerentes de recursos humanos sobre o assunto. Compilando, o que eles trouxeram foi:

• Os jovens da geração Y devem ser lembrados que ainda existe a comunicação face-a-face. MSN e skype agilizam, mas não substituem esta forma de comunicação.
• Utilizar laptops / notebooks em reuniões precisa ser bem pensado e pré-acordado. Para a geração Y é percebido como algo eficiente, já para os baby boomers é percebido como uma distração. A empresa pode determinar suas regras: em reuniões, apenas smartphones, por exemplo.
• Apesar da resistência, baby boomers devem ser incentivados a aderir a tecnologia. Algumas empresas utilizam como recurso criação de blogs corporativos com a colaboração dos mesmos.
• O setor de RH precisa saber quem são os seus colaboradores para integrá-los melhor.

Uma solução inteligente citada no artigo foi de uma empresa que implementou o que chamaram de “cross-mentoring”. Neste projeto os baby boomers passavam conhecimentos e experiências de negócio para a geração Y, enquanto estes ensinavam para os baby boomers sobre tecnologia.
Também foi citado um termo que nunca tinha ouvido falar antes (minha ignorância ou é realmente novo): helicopter parents, ou pais helicóptero. Este conceito se refere à interferência dos pais da geração Y no ambiente de trabalho, chegando a ligar para os chefes após um feedback negativo, por exemplo. Nunca ouvi falar disso aqui no Brasil, mas já vi ação indireta destes pais.
Claro que não podemos generalizar essas informações. Categorizar é uma forma de lidar com a realidade bem presente especialmente nos americanos, tanto que de tempos em tempos ouvimos falar de novos termos para coisas que já estávamos carecas de saber. Mas concordo que é uma forma que facilita um pouco na abordagem de um possível problema… Você já reparou se há problemas de diferença de geração na sua empresa?
Vale a reflexão!

por Paula Galvão de Barba

Gestão de pessoas com foco na empatia

É cada vez mais comum se falar da experiência do usuário: fazer pesquisa de mercado para saber o que as pessoas realmente querem, como elas realmente se sentem. Ao saber como o outro se sente, você consegue ver sob sua perspectiva e pensar em inovações que tragam resultados com real valor agregado.
Quantas empresas já criaram pacotes fenomenais de benefícios sendo que o que os colaboradores precisavam eram apenas sapatos mais confortáveis?

Saiba o que faz a diferença para os seus colaboradores!

Não que as pessoas não queiram um pacote de benefícios, mas o RH deve estar ligado para suprir primeiro as necessidades básicas das pessoas para então ir para o extra. O orçamento é sempre curto, por maior que seja a empresa que você trabalhe… Entao, como fazer algo que os colaboradores notariam e dariam valor imediatamente? Eis a pergunta-chave:

Você sabe como é o dia-a-dia do seu colaborador?

Nesta empresa que visitei, do ramo hoteleiro, a pessoa responsável pelo RH juntou-se à equipe de camareiras. No primeiro dia, foi com salto alto e logo se arrependeu… E o dia foi intenso: virar colchões, trocar toalhas, lidar com quartos sujos.. Ela sentiu na pele a realidade destas profissionais, quais são suas dificuldades, exigências e em especial a sua cultura.

O ganho desta experiência é enorme e essencial para decisões estratégicas!

Ao conversarmos sobre projetos futuros para o RH da empresa, ela facilmente visualizava possíveis problemas a serem enfretados pela equipe e também em alternativas para lidar com eles. E, como sabemos, análise dos riscos é crucial para o sucesso de um projeto.

Em novos projetos, é melhor prever para se precaver!

Outras ações como promover intercâmbio de pessoas de diferentes setores também promove integração e visão sistêmica, sendo que se processadas, podem vir a agregar na visão estratégica.
Caso você tenha tido alguma experiência que queira compartilhar, favor me enviar para que possamos publicar aqui e outros possam tomar conhecimento!

por Paula Galvão de Barba

Diagnóstico empresarial com foco em pessoas

O diagnóstico empresarial é muito parecido com o diagnóstico feito por um médico: os sintomas são todos observados e a sua combinação vai determinar qual é a doença e como pode ser tratada.
No caso das empresas, os sintomas sentidos geralmente são os seguintes:

• O pessoal não fica na empresa muito tempo.
• Os resultados não são atingidos.
• Tenho dificuldade para achar bons profissionais.
• Tem muita tensão entre os meus colaboradores.

E por aí vai…
O que um profissional de RH faz é pegar estas queixas, ver quais são as mais comuns e “prescrever” alguns processos para amenizar e muitas vezes até erradicar estes problemas. Daí a combinação dos processos pode variar muito, assim como a ordem que eles serão implantados: Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Recrutamento e Seleção, etc.
Consultorias de RH prestam serviço fazendo este tipo de diagnóstico, sendo a ferramenta mais popular a pesquisa de clima. Em cima dos resultados obtidos, é então traçado um plano de ação para a empresa.
Aqui na Kombo desenvolvemos uma ferramenta gratuita de diagnóstico empresarial, na qual você informa os problemas mais corriqueiros e nós sugerimos um direcionamento inicial.
Eis o site:  http://www.doquesuaempresaprecisa.com.br/

por Paula Galvão de Barba

O que não dizer para colegas com relação à idade

Os esterótipos estão presentes no nosso dia-a-dia, tem a sua função facilitadora até certo ponto, nos auxiliando em como prever o comportamento. Porém, quando se cristalizam de uma forma negativa, podem causar situações extremamente desagradáveis. No trabalho não é diferente.
Li um artigo da Nina Kim, da All Healthcare, que abordava o estereótipo tanto de pessoas muito novas quanto daquelas já com mais idade. Ela levantou alguns comentários que são feitos e que podem ser evitados. Caso a sua empresa tenha algum tipo de trabalho com relação à diversidade, eis aqui um material interessante.

O que não dizer para colegas com mais jovens

• Você é o novo estagiário? Não necessariamente quem é novo é estagiário, especialmente hoje em dia. Ele pode muito bem ser seu novo chefe!
• Você fala como minha filha! Pode parecer inofensivo, mas este comentário é considerado um insulto pela geração Y. Este tipo de comparação está no limbo do profissionalismo por colocar o outro numa posição mais submissa.
• Quantos anos você tem? Este tipo de pergunta, assim como outras questões como crenças e opção sexual, é um prato cheio para suposições e preconceitos. Era uma pergunta evitada apenas para pessoas de mais idade, porém hoje se estende a todas.
• Considerando que este é seu primeiro trabalho, você não entenderia. Ou considerando que você não tem muita experiência.. Há duas suposições neste comentário: (1) a pessoa não tem experiência e (2) a pessoa não tem capacidade de compreender algo. Este é um dos comentários mais ofensivos a se fazer.
• Quando eu tinha sua idade… Os jovens já escutam este tipo de comentário de toda sua família, você pode poupá-lo desta! Caso queira dar alguma sugestão ou conselho, verifique primeiro se há abertura para tal colocação.
• No mundo real não é bem assim que funciona. Há uma parcela de jovens mimados, mas isto não significa que todos sejam. Há jovens determinados e esforçados que conhecem do ‘mundo real’ muito bem.

O que não dizer para colegas com mais idade

• Você sabe usar o email? O email já é utilizado há anos e muito provavelmente quem está no mercado de trabalho já utiliza ou utilizou. Inclusive, esta suposição seria mais acertada se estivesse relacionada com o acesso a tecnologia do que com a idade em si.
• Eu não sabia que você era tão velho! Se for fazer algum comentário com relação à idade, prefira ‘Como você aparenta bem para a sua idade!’.
• Você planeja se aposentar em breve? Atualmente muitas pessoas trabalham muito além dos 60 anos de idade, e não apenas por necessidade.
• Meu pai / avô me deu o mesmo conselho! Substitua este comentário por um simples ‘Já me deram este conselho antes!’. Se a pessoa não tiver filhos ou netos, pode soar ainda mais ofensivo.
• VOCÊ vai voltar para a universidade? Universidade não é apenas para jovens de vinte anos.
• Tiveram algumas mudanças de última hora. Será que você dá conta? Eis o esterótipo de que pessoas com mais idade são inflexíveis e que possuem problemas de adaptação. O fato de terem vivenciado mais situações pode ser positivo se não abordado desta forma.

por Paula Galvão de Barba

Vida real ou Novela?

Questão de Foco

 

O sujeito vai ao psiquiatra
- Doutor – diz ele – estou com um problema.Toda vez que estou na cama, acho que tem alguém embaixo. Aí eu vou embaixo da cama e acho que tem alguém em cima. Pra baixo, pra cima, pra baixo, pra cima. Estou ficando maluco!
- Deixe-me tratar de você durante dois anos, diz o psiquiatra. – Venha três vezes por semana, e eu curo este problema.
- E quanto o senhor cobra? – pergunta o paciente.
- R$ 120,00 por sessão – responde o psiquiatra.
- Bem, eu vou pensar – conclui o sujeito.
Passados seis meses, eles se encontram na rua.
- Por que você não me procurou mais? Pergunta o psiquiatra.
- A 120 paus a consulta, três vezes por semana, durante dois anos, ia ficar caro demais, ai um sujeito num bar me curou por 10 reais.
- Ah é? Como? Pergunta o psiquiatra.
O sujeito responde:
- Por R$ 10 ,00 ele cortou os pés da cama…
Muitas vezes o problema é sério, mas a solução pode ser muito simples!
HÁ UMA GRANDE DIFERENÇA ENTRE FOCO NO PROBLEMA E FOCO NA SOLUÇÃO.


PENSE NISSO!!!

Acessórios Para 2a. Feira

Na vida não existem prêmios nem castigos, mas sim consequências...

Custódio & Spacca

Fugindo do Serviço Militar

Um esperto jovem escreveu a seguinte carta para o militar responsável pela dispensa do serviço militar.
‘ Prezado Oficial Militar,
Venho por intermédio desta pedir a minha dispensa do serviço militar. A razão para isto é bastante complexa e tentarei explicar em detalhes. Meu pai e eu moramos juntos e possuímos um rádio e uma televisão.
Meu pai é viúvo e eu solteiro. No andar de baixo, moram uma viúva e sua filha, ambas muito bonitas e sem rádio e nem televisão. Eu me apaixonei pela viúva e casei com ela. Meu pai se apaixonou pela filha e também se casou com esta.
Neste momento, começou a confusão…
A filha da minha esposa, a qual casou com o meu pai, é agora a minha madrasta. Ao mesmo tempo, porque eu casei com a mãe, a filha dela também é minha filha (enteada). Além disso, meu pai se tornou o genro da minha esposa, que por sua vez é sua sogra. A minha esposa ganhou recentemente um filho, que é irmão da minha madrasta. Portanto, a minha madrasta também é a avó do meu filho, além de ser seu irmão. A jovem esposa do meu pai é minha mãe (madrasta), e o seu filho ficou sendo o meu irmão. Meu filho é então o tio do meu neto, porque o meu filho é irmão de minha filha (enteada). Eu sou, como marido de sua avó, seu avô Portanto sou o avô de meu irmão. Mas como o avô do meu irmão também é o meu avô, conclui-se que eu sou o avô de mim mesmo!!!
Portanto, Senhor Oficial, eu peço dispensa do serviço militar baseado no fato de que a lei não permite que avô, pai e filho sirvam ao mesmo tempo. Se o Senhor tiver qualquer dúvida releia o texto várias vezes (ou tente desenhar um gráfico) para constatar que o meu argumento realmente é verdadeiro e correto.

Ass. Avô, pai e filho.

Verdadeira Amizade

A verdadeira amizade é aquela que nos permite falar, ao amigo, de todos os seus defeitos e de todas as nossas qualidades.

Insegurança

Relacionamento

Infância Roubada

 

Pratica-se a insensatez de empurrar as crianças para um futuro que só se pode imaginar como será

UMA JOVEM mulher escreveu pedindo orientação. Ela contou que tem pouco mais de 30 anos, e o marido, quase 70. Juntos tiveram uma filha, hoje com quatro anos. Ela quer saber como preparar a garota para o luto do pai.
Uma outra tem um filho de seis anos que frequenta uma escola em que o primeiro ano do ensino fundamental é tratado de forma cuidadosa, segundo inclusive a orientação do MEC, já que as crianças ainda estão na primeira infância. Apesar de perceber o quanto o filho se desenvolve brincando na escola, ela tem uma dúvida que não a deixa em paz.
Ela pensa que, já que a partir do segundo ano os estudos terão de ser levados com mais seriedade pelo filho, talvez seria melhor a escola cobrar mais das crianças desde o primeiro ano. Por isso, fica na dúvida se não deveria colocar o filho em uma escola que já fizesse isso, mesmo sabendo que o garoto adora ir para a escola atual e que ela colabora bastante para o desenvolvimento de seu potencial.
Essas duas mulheres, que trazem questões aparentemente tão distintas, nos mostram como temos tratado as crianças pequenas.
Temos nos ocupado tanto com seu futuro que esquecemos que elas têm um presente que precisa ser vivenciado, explorado, vivido até as últimas consequências. Aliás, antes de tudo, vamos lembrar que a maneira como vivemos o presente ajuda a desenhar o traçado do futuro.
Será que, porque o destino da criança é crescer, precisamos fazer com que isso aconteça o mais rapidamente possível? Não faz o menor sentido pensar e agir assim. Seria a mesma coisa pensar que, já que vamos mesmo morrer, não faz o menor sentido viver, não é verdade?
Vamos, mais uma vez, tentar aplicar o mesmo raciocínio à vida adulta.
Um profissional sabe que, para alcançar uma meta desejada na carreira, terá de, em um futuro próximo, realizar um trabalho de alguns meses em outro país. Ele sabe também que isso acarretará um afastamento da família por esse período.
Por acaso julgaríamos sensato se ele pensasse que a maneira de amenizar esse tempo de afastamento seria começá-lo a praticar desde já, meses antes de o fato acontecer?
Claro que não. Ao contrário: se pudéssemos dar algum conselho a ele, diríamos o oposto: “Aproveite o convívio familiar o máximo que puder antes de viajar”. É ou não é verdade isso?
E por que, justamente com as crianças pequenas, praticamos a insensatez de empurrá-las em velocidade cada vez maior para um futuro que só podemos imaginar como será?
Vai ver a infância nos incomoda, porque mostra que o nosso futuro já não é tão amplo quanto gostaríamos que fosse: já vivemos parte dele.
Ou então já não lembramos mais que a maioria dos adultos chegou onde chegou tendo vivido calmamente a sua infância, sem grandes preparações para o futuro. E isso faz com que a gente tente atropelar a infância de quem hoje é criança.
Ou será que queremos roubar a infância de nossas crianças porque não sabemos o que fazer com elas, porque elas atrapalham a nossa vida presente?
Sim: a filha da primeira leitora citada terá de, algum dia, passar pelo luto da perda do pai. Aliás, da mãe também e de muitos outros entes queridos. Em que ordem?
Não sabemos. Por que, então, começar a matar desde já o seu pai se ele está bem vivo ao lado dela?
O filho de nossa segunda leitora também terá de enfrentar maiores responsabilidades a partir do próximo ano letivo. Então, por que não deixar que aproveite, brincando muito, o último ano da primeira parte de sua infância?
A criança deve ter o direito de ser criança enquanto pode. Deveríamos, todos, defender essa causa.

Rosely Sayão – psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?”

Espelho Nosso

 

Poucas crianças aprendem a dividir brinquedos, conviver com diferenças e tolerar defeitos

Faz um tempo que observo a movimentação nos horários de entrada e saída das escolas. Fora os carros, que atrapalham o trânsito em todo o entorno, há crianças e adolescentes que saem e entram, sozinhos ou com seus pais.
É uma confusão geral: correria, gritaria, malas enormes que são arrastadas sem o menor cuidado e que produzem muito barulho, buzinas estridentes etc. Sempre fico impressionada com a indiferença das pessoas envolvidas nessas situações frente a esse caos que vivenciam.
Não é muito diferente o cenário que se observa durante o período do recreio, na maioria das escolas. As crianças parecem ficar desnorteadas com tanta liberdade: correm e gritam sem direção e, invariavelmente, também sem contexto.
O corre-corre e os gritos não fazem parte de alguma brincadeira que exige tais manifestações.
Um dia desses, vi um garoto de uns 10 anos, mais ou menos, correndo em direção a alguém quando saía da escola. Talvez o pai ou um colega, não pude identificar. Acontece que, em seu trajeto, ele esbarrou com força em outro menino um pouco menor que ele que, pela força do empurrão, foi ao chão.
Você imagina o que aconteceu logo em seguida, não é, leitor? Uma briga entre os dois meninos que, para ser apartada, precisou de dois adultos.
O garoto que corria não via mais nada além da meta que ele queria alcançar. Tudo o que estava em seu caminho, ele ignorou: chegou até mesmo a pisar em uma mala estacionada, o que provocou um certo desequilíbrio em sua jornada. Ele conseguiu contornar esse obstáculo, mas ficou no próximo, que era o outro aluno.
Dias depois, ao ler o jornal, vi uma notícia que me fez lembrar desse caso.
O serviço telefônico da Polícia Militar de São Paulo registra, em média, 70 ligações por dia para comunicar desentendimentos ocorridos no trânsito.
Pelo menos 20 desses conflitos acabam com violência física entre os motoristas -todo santo dia. A relação entre os casos é inevitável. Nesse mundo em que a vida é vivida com velocidade máxima e em que o outro quase sempre é um estorvo ou uma ameaça, os adultos estão dispostos a brigar por qualquer coisa a todo o momento.
O trânsito é uma oportunidade excelente para isso, já que é caótico e que consome um tempo precioso da vida das pessoas.
Por que as crianças agiriam de modo diferente, se observam atentamente tudo o que acontece no mundo adulto? A criança, de uma maneira geral, só aceita que outra seja seu par se essa estiver a serviço de seus interesses: a brincadeira que quer brincar, o passeio que quer dar, a lição que precisa fazer etc. Fora dessas situações, outra criança a atrapalha, a ameaça.
Ter de compartilhar brinquedos, conviver com a diferença e tolerar defeitos não são atos comuns entre as crianças. Poucas delas aprendem essas lições, seja na escola que frequentam seja em casa, com pais e parentes.
O curioso é que, ao observarmos a vida dos mais novos, logo percebemos que: eles brigam em demasia; exageram nas reações quando se defrontam com situações que lhes trazem dificuldades, decepções ou frustrações; não sabem administrar tampouco resolver os conflitos que a convivência provoca.
Entretanto, não temos a mesma facilidade para constatar que estamos fazendo o mesmo em nossas vidas e que, portanto, os mais novos têm aprendido conosco a agir como agem.
Se conseguirmos retirar a venda de nossos olhos e enxergar tudo o que temos ensinado a eles, talvez fique menos árdua a tarefa educativa, em família ou na escola.
Só assim teremos mais compaixão e tolerância frente aos erros que eles cometem já que, afinal, são provocados por nós mesmos.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)

Questão de Adaptação

Amenizar não é negar a dor da passagem. Não nos levam pela mão ao primeiro beijo ou primeiro emprego
A nossa vida, do nascimento até pelo menos o fim da adolescência, é constituída por uma sequência de mudanças que vai deixando um rastro de lembranças quase sempre sentidas como desconforto.
Sabemos que poucas crianças aceitam o sabor salgado com facilidade. A passagem do líquido para o sólido é amenizada pelos mingaus; a introdução do alimento pastoso intermedeia e facilita essa transição.
O incômodo de algumas passagens pode deixar marcas menos acentuadas, principalmente quando geram ampliação de horizonte.
Por exemplo, ninguém aprende a andar sem perder o equilíbrio e cair várias vezes. Em compensação, enxergamos mais longe na posição vertical para a qual estamos nos preparando.
Aprender a ler também pode ser desagradável, mas tem a promessa de fazer a criança entender os garranchos que estão nos livros.
O mesmo acontece quando aprendemos a escrever e quando adquirimos o domínio de novas línguas.
Essas transições, apesar de penosas, são suportadas com mais facilidade e podem nos trazer até boas recordações quando nos permitem crescer, ver mais e saber mais.
Separar-se de lugares ou pessoas também vem sempre acompanhado de dor. Faz parte de ser criança não poder nem querer ficar sozinha.
Cada separação traz embutidas situações de estranheza, e o fato de fazer a criatura ter que se haver com pessoas novas que substituem aquelas que se foram.
Existe uma expressão em português, que não se usa muito, mas nem por isso é menos importante: “ela está estranhando”.
Criança estranha rostos novos, tetos novos, casas novas… Estranhar é sempre uma mistura de aprendizagem e desconforto.
Até aqui, fiz uma introdução para falar do primeiro dia na escola, que traz em seu bojo um belo punhado de pessoas, lugares, sons. Tudo novo -causando estranheza.
Diferentemente de quando está em casa, ao entrar na escola a criança não é mais um membro conhecido de uma família e passa a ser apenas uma entre muitas, a serem dirigidas e cuidadas por pessoas ainda estranhas.
São muitas mudanças, mas elas têm que ocorrer. Tenta-se amenizar, admitindo um tempo de adaptação, no qual alguém de casa fica na escola, disponível. Esse alguém pode ser a mãe, a babá, o pai, que ficam à vista, porém, à distância.
Nas etapas posteriores da vida, períodos de ajuda na adaptação serão cada vez mais raros. Aquela mão que nos ajuda a dar o primeiro passo ou a presença do familiar à vista na escola estará cada vez mais ausente nos outros momentos. Ninguém nos leva pela mão para o primeiro beijo, primeiro emprego, lua de mel etc.
Há poucas décadas, todo mundo tinha certeza de que era melhor deixar cada um enfrentar as dores do crescimento e da socialização sozinho, do seu jeito. Estamos cada vez mais convencidos de que devemos amenizar a dor dessas passagens. Amenizar, contudo, não quer dizer eliminar a dor. Quer dizer “quero que você sofra o mínimo possível”. Não tem jeito, nem seria desejável, transformar a infância num mar de rosas que ninguém encontrará depois, na vida a ser vivida.
A vida pode ser vista como um mar de rosas, só que rosa também tem espinhos, não só pétalas. Que pena!

ANNA VERONICA MAUTNER, psicanalista, é autora de “Cotidiano nas Entrelinhas” (ed.Ágora) e “Educação ou O Quê?” (Summus).ann

Na Pressa e Na Pressão

Por que tanto desespero? Saber ler, escrever e contar antes dos seis ou sete anos não quer dizer nada
RECEBO MUITAS, muitas perguntas e dúvidas de pais que têm filhos com seis anos, mais ou menos. Várias mensagens chegam em tom quase desesperado. O motivo? O processo de alfabetização dos filhos.
Vamos tentar acalmar esses pais com alguns esclarecimentos importantes para que, um pouco mais tranquilos, eles não pressionem tanto seus filhos.
De partida, é bom avisar: a criança tem tempo de sobra para se desenvolver nesse processo. Qual o prazo? No ensino fundamental, com duração de nove anos, esperamos que a maioria dos alunos esteja alfabetizada ao final do segundo ano.
Por isso, caro leitor, caso o seu filho esteja no primeiro ano, pode relaxar. Ele ainda tem pelo menos um ano e meio para se aprimorar no processo da leitura, primeiramente, e escrita.
Acontece que muitos pais foram convencidos pela sociedade de que é melhor a criança aprender o mais cedo possível a ler, escrever e trabalhar com números. Não é.
Já temos inúmeros estudos e pesquisas apontando que crianças precocemente introduzidas no ensino formal não se mostram, no futuro, mais avançadas nos estudos. Além disso, até demonstram menor curiosidade pelos estudos e menos criatividade nos trabalhos escolares do que suas colegas que se dedicaram a brincar nos anos da primeira infância.
Tem mais: as crianças massacradas por escolas e famílias para a vida escolar no estilo acadêmico antes dos sete anos desenvolvem mais doenças resultantes da ansiedade e da pressão, tais como estresse, desatenção, distúrbios alimentares e do sono, entre outras.
Veja, caro leitor, o resultado dessa ideia que a sociedade desenvolveu nos pais. Uma leitora, que coloco no grupo dos pais desesperados, conta que mudou de cidade e sua filha, matriculada no primeiro ano, já sabia ler e escrever muitas coisas. Mas agora, na transferência de escola, parece que regrediu e se esqueceu de muita coisa que havia aprendido.
O que nossa leitora não percebe é que, se a garotinha esqueceu, é porque não havia aprendido. Talvez tivesse sido treinada, condicionada ou coisa que o valha a escrever e ler algumas palavras. Quem se alfabetiza com sentido, ou seja, quem entende primeiramente a função social da leitura e da escrita, não se esquece com essa facilidade.
Outra mãe que tem a filha também no primeiro ano me escreveu reclamando da escola, por ter enviado muitas lições para serem feitas nas férias. Mas, de quebra, contou que a filha leva duas horas diariamente fazendo lições de casa e, três vezes por semana, ainda faz acompanhamento psicopedagógico por indicação da escola, por apresentar “dificuldades na alfabetização”.
Fico penalizada com a vida que essa menina (como muitas outras) está levando. Quando será que ela brinca? Brincar é uma coisa que, até os seis anos, a criança deveria fazer o tempo todo.
O ensino formal de leitura e escrita e o trabalho com números podem ser iniciados aos sete anos sem prejuízo algum para a vida escolar futura dessas crianças. Por que tanta pressa? Saber ler, escrever e contar antes dos seis, sete anos não significa absolutamente nada.
O que significa muito no futuro desenvolvimento do chamado processo de letramento é a criança aprender, desde bebê, o prazer da leitura. Contar histórias para ela, dar livros bonitos para ela brincar e “ler”, conversar bastante com ela para que amplie seu vocabulário, ouvir com atenção as histórias que ela gosta de contar e brincar com os sons das palavras são alguns exemplos de como os pais podem ajudar no desenvolvimento de seus filhos.
Mas sem pressão, por favor! As crianças agradecem.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)

Mudança de Comportamento

Na  crise dos seis anos, a criança manifesta sua angústia por meio de rebeldia, dependência e medo
MUITOS PAIS de crianças entre cinco e sete anos estão estranhando suas atitudes. “Minha filha está irreconhecível, fala palavrão e me desobedece”, escreveu uma mãe. “Meu filho está com comportamento adolescente, se rebela contra mim o tempo todo”, testemunhou outra.
É verdade: nessa fase da vida ocorrem mudanças. Algumas vezes reaparecem situações que aparentemente já haviam sido superadas. O medo, por exemplo.
A criança pequena expressa medo com frequência: do escuro, da bruxa, de ficar sem a mãe, de uma determinada música ou de um animal. Aos poucos, com o apoio firme dos pais, deixa de mostrar esse estado afetivo com tanta facilidade. Talvez não deixe de sentir medo, mas o enfrenta com recursos construídos ao longo do tempo.
Mas, perto dos cinco, seis anos, o medo pode voltar a aparecer. A criança tem pesadelos e, no meio da noite, se desespera, procurando a cama dos pais ou a companhia de um deles em seu quarto. E os pais que têm filhos nessa fase sabem muito bem o que significa procurar: se parece mais com exigir. Ah! E como os filhos sabem fazer isso bem, não é verdade?
Outro fato comum na vida da criança nessa idade é a necessidade da ajuda dos pais (da mãe, principalmente) para fazer coisas que, antes, fazia muito bem sozinha.
A mãe de uma garotinha de seis anos contou que, agora, toda santa noite, a filha choraminga para colocar o pijama, diz que não consegue trocar a roupa sozinha. Alguém duvida que a garota consegue fazer a mãe colocar o pijama nela?
Por que isso acontece? Entender o contexto desse momento do desenvolvimento infantil talvez melhore o relacionamento entre pais e filhos. Por isso, vamos pensar um pouco nessas crianças.
O primeiro fato importante a ser lembrado é que essa idade sinaliza uma passagem: a da primeira infância para a segunda -e derradeira- parte dela. Isso a criança intui com precisão.
Caro leitor, você acha que é fácil despedir-se dos primeiros seis anos de vida?
Não, não é nem um pouco fácil perder a segurança, mesmo que ilusória, transmitida pela presença constante dos pais. E a criança sabe que, a partir de então, terá de começar a caminhar na vida com suas próprias pernas.
É isso que significa crescer, fato que irá dominar a vida da criança a partir dos sete anos, mais ou menos.
A criança vive, então, uma crise por volta dos seis anos. E o modo que ela tem de expressar o que sente, mesmo sem entender muito bem, é mudando seu comportamento. Muitas ficam bravas com seus pais, como bem contaram nossas leitoras citadas. O problema é entender essa braveza como manifestação de agressividade, como muitos pais fazem.
A criança fica brava com os pais porque sente que está para perdê-los, esse é o ponto principal. E reagir ao comportamento do filho de modo igualmente bravo -colocar de castigo, punir, reclamar- tem sido bem comum.
Se os pais entenderem que a rebeldia, a desobediência, a dependência e o medo que a criança manifesta nada mais são do que sinais da angústia da separação que está por vir, poderão aquietar o filho com mais paciência, mais carinho, mais firmeza e tranquilidade.
E isso é tudo o que a criança precisa para saber que seus pais aceitam seu crescimento. E que irá contar com eles -em todos os sentidos- na continuidade de sua trajetória de vida.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)

Eu te Controlo, Tu me Controlas

Filhos e pais se comunicam o dia todo, invadem a vida uns dos outros e, portanto não têm privacidade
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Fatos bem estranhos começam a fazer parte de nosso estilo de vida.
Pais contratam detetives para averiguar se o filho está ou não envolvido com drogas. Escolas colocam câmeras em quase todo o seu espaço, para que os alunos possam ser observados pela internet. E, principalmente, o telefone celular tem sido usado para controlar a vida de filhos, namorados, cônjuges.
O celular, hoje, é quase como uma extensão do corpo de muita gente. Jovens não conseguem viver longe dele, crianças já passam a se valer desse aparelho com regularidade e adultos o usam sem a menor parcimônia.
O problema é que o tipo de uso que estamos fazendo dessa tecnologia tem estragado muitos relacionamentos.
Quando os pais estão trabalhando, por exemplo, muitas vezes são interrompidos pelos filhos que querem saber o que comer quando chegam em casa, como resolver um problema na escola, a que horas o trabalho vai terminar.
Do mesmo modo, inclusive quando o filho está na escola, muitos pais ligam querendo saber como as coisas estão indo, se o filho comeu o lanche, se tem companhia na hora do intervalo.
A separação entre pais e filhos em alguns períodos do dia, que permitiria a cada um cuidar da própria vida, está comprometida.
Filhos e pais se comunicam o dia todo, invadem a vida uns dos outros, controlam horários, atividades, companhia, compromissos e, portanto, não têm privacidade. Não é à toa que se esgotam nesses relacionamentos.
E o que dizer, então, dos casais, seja um casal de adolescentes, que ensaiam seus primeiros passos nesse encontro afetivo com o outro, seja de jovens, que experimentam um relacionamento duradouro, ou daqueles que já estabeleceram um compromisso de vida juntos?
Uma adolescente me escreveu contando que sempre adorou usar o celular, porque gosta de falar com as amigas o tempo todo.
Agora que está namorando, sua vida virou um inferno segundo suas próprias palavras. É que o namorado quer saber, pelo celular, cada passo que ela dá. Isso gera brigas porque, inclusive, ele reclama quando ela fala muito tempo com outra pessoa no aparelho.
E adivinhe, caro leitor, qual a dúvida dela. Ela quer ajuda para decidir se termina o namoro ou deixa de usar o celular! Construímos um dilema contemporâneo dessa maneira, não é verdade?
Nesse mesmo tom, muitos casais controlam a vida um do outro. Quando um deles faz um programa sozinho como sair com amigos, jantar com colegas de trabalho, fatos naturais na vida de qualquer um, agora precisa passar todo o roteiro ao seu par, em tempo real. Quem está junto, a que horas chegou em casa, qual o caminho que fez, onde está. Que relacionamento sobrevive a isso?
Controlar a vida dos filhos os ensina a também controlar a vida dos outros. E quem consegue viver controlado o tempo todo? Ninguém, a não ser que não tenha autonomia, não ame a liberdade, não preze a vida própria.
Quem se relaciona com o outro de modo possessivo ou permite ser objeto de posse do outro não consegue sustentar tal relacionamento por muito tempo.
O telefone celular pode contribuir para o desenvolvimento de muitas competências pessoais, estreitar relacionamentos. Vamos escolher usar de um modo que, em vez disso tudo, vai prejudicar os relacionamentos que tentamos manter vivos? É uma escolha muito insensata, não é?

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)

Desobediência Faz Parte

 

Mães e pais andam espantados e/ou perplexos com a desobediência de filhos pequenos, maiores e até mesmo adolescentes. Que coisa, não? Por que será que esses pirralhos não entendem que precisam acatar o que seus pais lhes dizem?
Uma leitora conta que é uma mãe dedicada e consciente de que o seu maior compromisso na vida, hoje, é o de educar bem a filha, que tem cinco anos. Diz inclusive que, regularmente, assiste a palestras e lê coisas de qualidade a respeito do assunto.
O problema, segundo ela, é que mesmo assim se defronta com as birras que a filha faz, com manhas na hora de colocar a roupa ou comer e com pequenos escândalos -quando a garota quer ter ou fazer uma coisa que a mãe entende que não deve dar ou permitir naquele momento.
“Qual o meu erro?”, me pergunta essa responsável mãe. Certamente, muitos outros pais passam pela mesma situação e se fazem essa mesma pergunta.
Um pai, agora um tanto quanto desconsolado e assustado, enfrenta a adolescência do filho. O jovem quer sair sem hora para voltar e sem dar explicações. Além disso, o garoto sempre transgride as poucas regras que o pai tenta lhe impor.
Depois de dizer que sempre educou o filho de um modo democrático, esse pai confessa não saber o que fazer. “Será que vou ter de castigar meu filho, agora que ele cresceu?”, pergunta. Pelo menos ele não desistiu, como muitos pais de adolescentes têm feito… Qual é a questão, afinal? Por que os mais novos insistem na transgressão?
Será responsabilidade desse mundo tão transformado, da crise de valores, das escolas, das más companhias, das “famílias desestruturadas”, como muita gente gosta de afirmar?
Ou será que as crianças de hoje já nascem diferentes, mais ousadas e com “personalidade forte”? Ou, ainda, será que os pais já não sabem mais agir com autoridade?
Não, caro leitor, a questão é bem mais simples. Então, de largada vamos lembrar de um princípio básico: sempre que a educação acontece, há resistência ao processo.
Pronto: é simples assim. A relação da mãe e do pai com os filhos é sempre um pouco tensa. Por quê?
Porque os pais precisam introduzir o filho na dinâmica familiar, na convivência com os outros, na vida que a cada dia apresenta um pouco mais de desafios e, portanto, compromissos e responsabilidades, entre outras coisas. Ora, isso significa impor à criança uma determinada direção.
Comer determinados alimentos desta ou daquela maneira, tomar banho, vestir esta ou aquela roupa, ir para a escola, não comer em determinados horários, prestar contas aos pais, respeitar pessoas etc. etc. Por que a criança deveria aceitar isso de bom grado se o que ela quer é bem diferente?
Ela quer ficar vendo televisão, jogando videogame ou futebol, dormindo pela manhã ou acordada de madrugada e se colocar no centro do mundo… Isso é o que ela quer. O jovem quer se grudar ao grupo, ser plenamente aceito por seus pares, quer diversão sem fim… A juventude é curta, afinal.
Só isso já seria suficiente para nos fazer reconhecer que eles irão reclamar, resistir, usar todas as estratégias que têm à mão para demonstrar seu descontentamento. É só isso o que expressa a desobediência e a transgressão. Faz parte do jogo, não é verdade?
Mesmo tendo aprendido, eles irão insistir na transgressão. Não é assim no futebol, por exemplo? Por isso o jogo exige árbitros e penalidades para as faltas.
Então, vamos relaxar: os mais novos sempre irão transgredir, desobedecer. É um direito deles. É dever dos pais persistir com o processo educativo em curso, reafirmar posições, fazer valer o ensinado. E ter paciência.
Até quando essa situação persiste? Até a maturidade dos filhos, que deve chegar por volta dos 20 anos, se tivermos um pouco de sorte além do empenho investido.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)

É só uma faculdade, gente!

 

NESTE MOMENTO, muitos jovens estão preocupados ou ansiosos em demasia com o que os espera no futuro próximo em relação aos estudos.
São eles os que irão iniciar o ensino médio no próximo ano letivo e os que estão prestes a terminar o mesmo ciclo. O motivo? A escolha que terão de fazer para o ingresso na faculdade.
Eles acreditam existir um curso -UM!- que dará sentido à vida profissional deles. A escolha que farão terá de ser, portanto, exata, precisa. Não podem errar, não podem vacilar, não podem hesitar. Essa decisão, tomada perto dos 17 anos, deverá ser definitiva.
E dá-lhe orientação profissional, vocacional e coisa que o valha. Apesar disso, bem perto dos 45 minutos do segundo tempo, a maioria deles estará indecisa.
E mesmo os que fizerem uma escolha duvidarão dela rapidamente. Cerca de 40% dos universitários desistem do curso que escolheram no primeiro ano da faculdade.
O que foi que fizemos com os jovens para que eles caíssem nessa roubada? Contamos historias fantásticas a respeito da vida adulta profissional, construímos fábulas muito bem estruturadas sobre a vida e o trabalho, apontamos o êxito como meta de vida, associamos prazer no trabalho com felicidade, não é verdade? Isso sem falar no conto da vocação.
E eles sofrem com as dúvidas mais do que certas que surgem nessa hora. Claro! Em um mundo com tantas profissões novas somadas às tradicionais mais as já desgastadas etc., o que priorizar?
Depois, como reagimos quando eles entram na faculdade e não conseguem se comprometer mais com os estudos nem dar sentido ao que estão fazendo e comunicam isso de maneira um tanto quanto desajeitada?
Sentimos pena deles por terem de fazer uma escolha tão importante na vida assim, precocemente.
É por isso que virou moda, na faixa de população com alto poder aquisitivo, fazer o filho tirar um ano sabático antes de escolher a faculdade e prestar o vestibular.
“É um tempo bom para amadurecer”, me disse um pai. Mas não é justamente para isso que serve toda a adolescência? Então, por que fizemos tanta pressão nos primeiros anos da vida deles? Por que exigimos que eles rendessem nos estudos na fase em que deveriam brincar? Talvez o sabático seja uma compensação que queremos oferecer em relação aos anos de infância que roubamos deles, não é verdade?
O fato é que esses filhos que foram jogados no mundo do conhecimento sistematizado ainda na primeira infância, fortemente poupados da realidade o tempo todo, impedidos de crescer na segunda parte da infância e abandonados aos seus caprichos na adolescência não conseguem nem sequer enxergar o mundo em que eles vivem.
Esse mundo, que muda tão rapidamente, tão pleno de diversidades, complexidades e possibilidades, permite um leque enorme de trabalho dentro de uma mesma profissão. Então, por que tanto drama para escolher um curso?
Qualquer curso pode ser feito por qualquer jovem. Qualquer mesmo. De preferência, um que não imponha a ele sofrimento demais considerando suas habilidades, seus interesses e suas preferência pessoais.
E depois? Ora, chegada a maturidade, sempre há saídas virtuosas e honrosas para qualquer um. É só uma questão de comprometimento, de responsabilidade consigo mesmo, de esforço e perseverança. Mas tudo isso tem sido uma moeda rara na atualidade.
Vamos facilitar a vida dos mais novos, vamos tornar essa escolha menos importante. Um curso universitário é só um curso, apenas isso. Jamais será definitivo na vida de alguém.
Fazer o curso do começo ao fim, com todas as dificuldades, os dissabores e as frustrações encontrados no percurso é que pode ser algo valioso para o amadurecimento do jovem, muito mais do que o curso escolhido.
Simples assim.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho” (Publifolha)

Ouça Bem

 

Ouvi uma avó lamentar, recentemente, o fato de não ter registrado por escrito as coisas que seus filhos, hoje adultos, falaram quando crianças.
É verdade: um bom ouvinte é capaz de reconhecer frases sensacionais criadas por crianças e histórias simplesmente encantadoras que elas nos contam.
É impressionante como elas são capazes de expressar o que sentem e pensam de maneira genial, criativa.
Devo concordar com essa avó: é uma pena termos perdido a memória de muito do que já ouvimos de filhos, alunos, netos e outras crianças com quem convivemos.
Uma professora de educação infantil tem o costume de escrever em um caderno tudo o que escuta de seus alunos e julga digno de nota. De vez em quando, ela relê esse material e se emociona com tudo o que já testemunhou.
Essa é uma dica para quem tem filhos pequenos: anotar as frases que merecem ser lembradas e, mais tarde, presentear o filho com esse caderno de registros.
Uma das histórias que essa professora me contou merece ser compartilhada com você, caro leitor. Alguns anos atrás, ela acompanhava uma classe de crianças de quatro anos. Um dos aluninhos, peralta ao extremo, costumava morder seus colegas quando esses o atrapalhavam. E isso era motivo para muitas reclamações das mães dos colegas de sala e da própria professora, que nem sempre conseguia se antecipar ao garoto para impedir a mordida.
Pois bem: um dia em que a professora estava com a paciência um pouco curta, o garoto foi lá e soltou uma bela mordida no colega que recusou a companhia dele em uma brincadeira.
A professora não teve dúvida: sentou ao lado do garoto e soltou um longo discurso a respeito do que podia e não podia acontecer na sala, de que colega precisava ser respeitado etc. e tal.
Ela só se deu conta de que a sua fala fora exagerada ao ouvir a resposta do menino: “Professora, eu mordi pouco, mas você falou muito!”.
Pensando bem, um ouvinte atento não apenas grava na memória frases incríveis como essa, mas também reflete sobre o que escuta e aprende muito a respeito de si mesmo e de como se relaciona com o mundo infantil e com as próprias crianças.
Essa professora, por exemplo, disse que aprendeu a ser uma professora melhor depois de dormir muitas noites com a frase do menino na cabeça. “Falar menos e agir mais com as crianças é o que de melhor podemos fazer por elas”, relatou.
Verdade, não é?
Uma leitora escreveu uma vez para contar a dificuldade que tinha de se comunicar com o filho de modo que ele entendesse o que ela queria expressar.
É: de pouco adianta falar com a criança tendo como referência o mundo adulto e a sua linguagem. E hoje, quando a infância está desaparecendo, fica bem mais difícil para o adulto encontrar uma via de comunicação com os pequenos.
Essa leitora passeava com seu filho de cinco anos pelas ruas da cidade quando cruzaram com um grupo de anões (pessoas de baixa estatura, segundo a linguagem politicamente correta).
O garoto demonstrou perplexidade frente a essa situação por não conseguir entendê-la. Como aquela imagem não encaixava em seu referencial, ele pediu a ajuda da mãe para dar um sentido ao que via. A mãe bem que tentou, mas não conseguiu ajudar o garoto.
Foi então que ele sintetizou sua dúvida: “Mãe, eles são gente grande ou gente pequena?”.
Foi dessa maneira genial que o garoto fez a mãe entender o que ele precisava saber.
Ouvir as crianças, pensar no que dizem, ficar atento à maneira como elas combinam sentimentos, imagens e pensamentos e traduzem isso em palavras é um ótimo recurso para se comunicar verdadeiramente com elas.

ROSELY SAYÃO é psicóloga e autora de “Como Educar Meu Filho?” (Publifolha)