Garimpando talentos e potenciais - seleção por competências

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas:
* agilidade de resposta – preenchimento da vaga em tempo hábil;
* qualidade no atendimento – indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga. Mas como fazê-lo?

Esta é a primeira e significativa etapa do processo de seleção por competência – A Construção do Perfil de Competências.

Essa fase, que deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum solicitarem o perfil de maneira geral, como por exemplo: “o candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento”. É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento.

Informações sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. De posse desses dados, o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências.
Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinados contextos.

Em seguida, o selecionador deve apresentar o elenco de competências universais, discutir com o detentor da vaga sobre o entendimento que possui sobre cada uma delas e escolher o perfil de competências a ser avaliado. Recomendam-se, no máximo, cinco ou seis competências. Geralmente, se a pessoa domina bem uma competência, ela vem agregada de outras que necessariamente não precisam estar contidas no perfil.

Algumas Competências Universais:
* capacidade empreendedora;
* capacidade de trabalhar sob pressão;
* comunicação;
* criatividade e inovação;
* cultura da qualidade;
* capacidade negocial;
* liderança;
* planejamento e organização;
* tomada de decisão;
* visão sistêmica.

Este elenco de competências pode ser acrescido na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes para a função.

Definido o perfil, o próximo passo é desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades. Esse trabalho poderá ser realizado pelo selecionador e, em seguida, validado pelo detentor da vaga. Exemplo:

Tomada de Decisão
Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela que garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando limites e riscos.

Atitudes:
* pensa e pondera antes de agir;
* assume as responsabilidades pelas decisões tomadas;
* corre riscos calculados (planeja a ação).

Conhecimentos:
* ferramentas básicas para tomada de decisão;
* conhecimento do próprio negócio;
* planejamento estratégico da organização.

Habilidades:
* sistematiza a tomada de decisão;
* consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;
* obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas.

A segunda etapa consiste na definição da metodologia e dos instrumentos de avaliação dos candidatos.

É necessário analisar os diversos métodos existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. Devem ser analisadas variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.

A seguir os métodos mais utilizados:

1) Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial – instrumentos específicos, desenvolvidos, testados e validados, que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação.
2) Entrevista por Competência – entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis.
3) Avaliação Presencial – participação dos candidatos em atividades vivenciais, simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências desejáveis.

Cada um dos métodos traz suas vantagens e desvantagens. Sugerimos uma combinação de procedimentos que, em seu resultado, dá maior garantia de acerto nas indicações:
* entrevistas individuais por competências para identificação de potenciais;
* entrevistas coletivas por competências, quando o número de candidatos for muito grande;
* sessões de avaliação presencial através de situações-teste, simulando a realidade empresarial, incluindo atividades vivenciais variadas e os inventários específicos de verificação de competências.

É importante ressaltar que na fase de verificação de domínio das competências, qualquer que seja a metodologia escolhida, o selecionador deverá ter organizado uma matriz de resultados que permita mensurar cada candidato em comparação com o perfil do cargo. A escala ideal poderá conter cinco ou seis níveis de proficiência, descritos em atitudes, conhecimentos e habilidades desejáveis. De posse dessa matriz, o selecionador terá maior clareza nas indicações.

A terceira etapa é a conclusão do processo e a escolha do candidato.

Passos a serem adotados ao final do processo:
* devolução ao candidato (feedback);
* reunião com o requisitante da vaga para apresentação do relatório final com os dados de cada participante do processo;
* indicação daquele(s) mais próximo(s) ao perfil traçado.

A Seleção por Competências, além de especificar de forma clara os indicadores comportamentais do perfil, permite ao profissional planejar as etapas do processo com base em informações objetivas, facilitando a avaliação dos pontos de excelência e insuficiência de cada candidato.

Essa metodologia traz como ponto forte a clareza do perfil e maior facilidade para avaliar os candidatos com imparcialidade, justiça e ética.

Também colaborou para este artigo:
Renata Castello Branco – Psicóloga e Consultora da MRG Consultoria

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