Sistemas de Remuneração

Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais. A economia global muda, as pessoas mudam, as empresas também mudam. Então, por que não mudar o sistema de remuneração? Por que não adotar um sistema de remuneração estratégica, baseada em diversos itens que sejam interessantes para os empregados? Por que não adotar um sistema de remuneração que ofereça valor agregado para os empregados, compreendida por variáveis, ações da empresa, planos de aposentadoria e alternativas criativas?. Ou então, por uma remuneração que considere a habilidade, competência e desempenho dos profissionais?.

Problemas nos sistemas tradicionais de remuneração

Os sistemas tradicionais de remuneração apresentam algumas características com alto potencial para o fracasso:

Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado, independente do segmento de atuação, tamanho, nacionalidade de origem e outras características próprias e específicas de cada empresa ou grupo.

Visão limitada da realidade: o organograma da estrutura organizacional estabelecido não representa a situação atual, bem como os procedimentos e normas internas. Sendo assim, há uma visão limitada da realidade organizacional, o que pode causar prejuízos aos planejamentos e decisões.

Conservadorismo: a estrutura organizacional mantida é extremamente burocrática, privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos.

Metodologia desatualizada: a implantação e/ou administração dos sistemas tradicionais de remuneração são trabalhosos, inflexíveis e morosos.

Falta de sincronismo: empresas que adotam conceitos modernos, em geral, têm dificuldades para aceitar os sistemas tradicionais de remuneração, que podem representar uma barreira à evolução do processo de mudança.

Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais.

Remuneração estratégica

Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os empregados, representando um elo de ligação entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e seus planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e o cumprimento das metas estabelecidas. Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus empregados.

Etapas para implantação de um sistema de remuneração estratégica

Basicamente, podemos agrupar a implantação de um sistema de remuneração estratégica em seis etapas:

Diagnóstico da empresa: levantar informações inerentes à posição da organização, sistema de remuneração adotado e o funcionamento do mesmo, pontos fortes e fracos do sistema utilizado, compatibilidade entre o sistema utilizado e a estratégica, estilo gerencial, estrutura da empresa e sistemas de apoio, facilidades e dificuldades para realização da estratégia da organização e processos de mudanças organizacionais.

Direcionamento da empresa: saber aonde a empresa deseja chegar, quais as diretrizes estratégicas e os objetivos das mesmas, os fatores críticos de sucesso, as características do estilo gerencial utilizados e a posição de todos os envolvidos frente à evolução da estrutura organizacional.

Definição do modelo conceitual de remuneração: valorização das competências e habilidades ligadas às diversas funções, benefícios implantados e critérios para opções, determinação do mercado de referência, forma de comparação e diretrizes da organização, princípios de comparabilidade entre funções similares e grau de acesso às informações relacionadas aos salários, bem como os canais de comunicação para envio de comentários, dúvidas e reclamações.

Construção de um sistema de remuneração: estimar o grau de compatibilidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia, estilo gerencial e estrutura da empresa, bem como a coerência entre o sistema de remuneração e os demais sistemas de apoio. Também fazem parte dessa etapa os levantamentos de facilidades e dificuldades à realização da estratégia da empresa e mudança organizacional.

Implantação do sistema de remuneração estratégia: planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de medição para a implantação.

Garantia da evolução contínua do sistema: conscientização da necessidade de trabalho constante para evolução do sistema de remuneração estratégica.